Agentes de Cambio como estrategia de Gestión del Cambio para impulsar la modernización y automatización de los procesos internos vinculados a la gestión de personas en FALP

La Fundación Arturo López Pérez (FALP) nace en 1954 gracias a la donación de la Sra. Ana Ross, viuda de don Arturo López Pérez, quien fue un empresario de la Bolsa de Comercio de Valparaíso y falleció a la edad de 74 años de un fulminante cáncer gástrico.

A inicios de la década de 1950, su viuda Ana Ross conoce en París al médico chileno Enrique Raventós, quien le comentó sobre la importancia de la creación en Chile de un instituto que se encargue del tratamiento del cáncer. De esta manera destina la fortuna de su marido a la lucha contra esta enfermedad.

A inicios de la década de 1950, su viuda Ana Ross conoce en París al médico chileno Enrique Raventós, quien le comentó sobre la importancia de la creación en Chile de un instituto que se encargue del tratamiento del cáncer. De esta manera destina la fortuna de su marido a la lucha contra esta enfermedad.

¿Por qué hacer el proyecto?

FALP decidió modernizar y automatizar sus procesos internos con la implementación de SAP Success Factors, por lo que se establecieron varios objetivos desde el área de Gestión del Cambio:

• Desmitificar el miedo al cambio entre los colaboradores, ya que estaban acostumbrados a realizar sus tareas de una forma y ahora se ejecutarían de otra.
• Acompañar al equipo de implementación en cada una de las etapas del proyecto.
• La organización estaba con otro proyecto en el área de Finanzas, donde participaron 300 personas aproximadamente. En cambio, la implementación de SAP SSFF impactaría a toda la organización (1.800 empleados aproximadamente) por lo que era vital lograr la adhesión de todos los empleados en este proyecto.

¿Cuáles fueron los beneficios?

• Inmersiones: Las inmersiones fueron actividades de estilo taller que se ejecutaron con los key users del proyecto para comentarles sobre las diferentes etapas de este.
• Soporte: Revisión en las diferentes áreas de la organización sobre cómo los colaboradores se adaptaban a los cambios y ver que necesidades tenían.
• Reuniones de Acompañamiento y Alineamiento: Se realizaban para ir resolviendo las dudas que surgían entre la Gerencia de Personas y el resto de la organización
• Feedback 360°: Evaluación cruzada entre los colaboradores donde cada uno recibe feedback de sus pares y superiores
• Creación del logo “Somos más Personas”: Se diseñó con el fin de diferenciar la implementación entre los trabajadores y a su vez sensibilizarlos sobre el proyecto.
• Mapeo de Stakeholders: Chequeos periódicos de los stakeholders para lograr su adhesión y apoyo en el proceso.
• Agentes de Cambio: Se efectuaban reuniones frecuentes donde se les informaba sobre los pasos a seguir en el plan, además, actuaban como un termómetro entre los colaboradores para detectar las dudas que surgían. Fue una estrategia bidireccional.