Com són les organitzacions cel·lulars i per a què serveixen

Aquest model organitzatiu s'ha mostrat com extraordinàriament eficient per a l'operació, però genera molts problemes al món postdigital, perquè dificulta la innovació i l'agilitat de les organitzacions. Les estructures autoorganitzades al voltant d'un propòsit són més resilients davant dels embats d'un entorn embogidorament canviant, motiven més els col·laboradors i minimitzen la necessitat de control.

Les empreses líders seran les que sàpiguen transcendir a aquests models basats en l'statu quo i organitzar-se de manera més horitzontal i transversal, en xarxes de cèl·lules autocontingudes, equips que se sumen, dins i fora de l'organització, que distribueixen eficientment el poder de manera orgànica, en què els col·laboradors poden aportar el màxim de si mateixos, cosa que potencia l'exploració i minimitza la burocràcia.

Morning Star és una companyia californiana fundada el 1970 que es dedica al processament de tomàquet. La companyia no té caps, no té càrrecs intermedis, no hi ha departament de recursos humans, no hi ha director general ni Comitè de Direcció. No hi ha descripcions de lloc, càrrecs o funcions. Només missions personals, que comporten la responsabilitat d'executar tasques, a les quals aporten i en què col·laboren. I les decisions estan vinculades a aquestes tasques. És a dir, les decisions no es prenen per majoria, ni per consens.

Les decisions es prenen per part dels que tenen la necessitat de prendre-les, seguint un estricte procés que pot comportar que les hagin de consultar amb experts interns o externs. Substituïm la jerarquia per un procés que admeten i segueixen totes les parts. Aquesta característica, la importància del procés de decisió, és la característica que comparteixen totes les organitzacions cel·lulars.

No és del tot cert que, en una companyia com Morning Star, una companyia cel·lular, no hi hagi jerarquia. No hi ha una jerarquia formal, no hi ha una supervisió explícita per part de caps, no hi ha subordinats, però sí que hi ha una jerarquia implícita, informal, teixida per centenars de relacions entre persones i àrees, una jerarquia construïda des de baix cap amunt, democràtica, dinàmica, flexible, mòbil i natural.

Les organitzacions cel·lulars posen èmfasi en l'autonomia, és a dir, la capacitat dels col·laboradors de prendre decisions sense necessitat de passar per un costós procés d'aprovació. En una organització que potencia l'autonomia dels equips, la confiança és una necessitat absoluta. La cel·lularitat, l'autogestió i l'autonomia són tres perspectives sobre la mateixa realitat: una organització construïda des de baix cap amunt, en què els col·laboradors estan empoderats, en què la confiança reemplaça a l'obsessiva cerca del control.

Com desplegar en una organització la cel·lularitat?

La realitat és que és extraordinàriament complex, perquè els anticossos dels sistemes operatius empresarials contra la innovació, la flexibilitat i l'agilitat que necessitem aconseguir són enormes i molt poderosos. És difícil per a una empresa que viu en el paradigma de la predictibilitat i el control abraçar de sobte una manera de pensar i, sobretot, de decidir, tan absolutament allunyada de les regles que la governen actualment. Cal un apropament sistèmic al canvi. Es tracta de convertir l'organització en una cosa radicalment diferent, en un nou animal competitiu, amb un concepte de la participació i aportació dels membres i una orientació al propòsit poc compatibles amb l'statu quo actual.