La inclusión y la diversidad, claves para el éxito de una empresa

No en vano, en la literatura científica podemos encontrar varios ejemplos de estudios que refuerzan y demuestran la relación tan estrecha que hay entre la diversidad y el rendimiento financiero de una empresa. Es decir, que las organizaciones deben elaborar mejores estrategias de inclusión para obtener una ventaja competitiva.

Sin embargo, los avances en las iniciativas de diversificación han sido lentos. Y las empresas siguen sin saber cómo pueden utilizar la diversidad y la inclusión de forma más eficaz para apoyar sus objetivos de crecimiento y creación de valor.

De hecho, una de cada cuatro personas afirma que no se siente valorada en el trabajo y las que se sienten incluidas ocupan puestos de mayor responsabilidad, según un informe sobre diversidad e inclusión elaborado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Este informe revela que sólo la mitad de los encuestados afirma que la diversidad y la inclusión están suficientemente identificadas y dotadas de recursos en la cultura y la estrategia de sus centros de trabajo. De hecho, sólo un tercio de las empresas miden actualmente la inclusión, aunque hacerlo es esencial para progresar.

Así pues, quizá debamos empezar por lo más básico.

Diversidad e inclusión: qué son

Cuando hablamos de diversidad nos referimos a que las empresas sean un mejor reflejo de la sociedad en general, por lo que deben luchar (y conseguir) que haya una mayor proporción de mujeres (también en los puestos de responsabilidad, alta y media) así como una composición étnica y cultural más variada.

Mientras, un lugar de trabajo inclusivo es aquel en el que todos los empleados se sienten valorados, al tiempo que reconocen sus diferencias y cómo estas contribuyen a la cultura de la organización y a los resultados empresariales. Un lugar de trabajo inclusivo se caracteriza por la acción afirmativa, en la que se anula cualquier impacto de sesgo/discriminación/desigualdad de oportunidades por cualquier tipo de situación o condición. Para lograrlo, las empresas deben contar con prácticas y procesos que rompan las barreras de la inclusión y, lo que es más importante, deben valorar la diferencia.

El lado positivo de la pandemia

Uno de los efectos que quizá no se pudo prever de la pandemia de la Covid-19 es que hizo aún más patente las desigualdades existentes, tanto a nivel internacional como en nuestras propias economías y sociedades. Las diferencias en el acceso a la educación o al trabajo y las condiciones para desarrollarlas fueron aún más latentes durante los confinamientos.

Además, esta situación también constató que aquellos lugares de trabajo más igualitarios, diversos e inclusivos fueron los que mostraron mejores índices de resiliencia y recuperación.

Por eso, no es de extrañar que dos tercios de los encuestados por la OIT aseguren que, desde el comienzo de la pandemia, el nivel de atención y acción sobre la diversidad y la inclusión en sus lugares de trabajo había aumentado.

Cómo lograr ser más diversos e inclusivos

El estudio realizado por la Organización Internacional del Trabajo da algunas claves para lograr un cambio transformador y sostenible que son aplicables a nivel mundial y a todos los grupos y niveles de la plantilla:

• La diversidad y la inclusión deben ser una prioridad y formar parte de la estrategia y la cultura.
• Debe haber diversidad en la alta dirección.
• Los altos cargos, los directivos y el personal deben ser responsables como modelos de conducta.
• Las acciones deben aplicarse en todo el proceso, abarcando la contratación, la retención y el desarrollo.

Los beneficios de tener lugares de trabajo más diversos e inclusivos no son solo a nivel ético, sino que tienen un gran impacto económico en las empresas:

• Mayor crecimiento de los ingresos
• Mayor disposición a innovar
• Mayor capacidad para reclutar una reserva de talento diversa
• Retención de empleados 5,4 veces mayor
  Según varios informes realizados por la organización “Best Place to Work”, cuando los empleados sienten que se confía en ellos y en sus compañeros, y que todos serán tratados con justicia independientemente de su raza, género, orientación sexual o edad, son 9,8 veces más propensos a tener ganas de ir a trabajar, 6,3 veces más propensos a sentirse orgullosos de su trabajo y 5,4 veces más probabilidades de querer permanecer mucho tiempo en su empresa.